БИРОБИДЖАН, 14 октября, «Город на Бире» - Две третьих опрошенных заявили, что конфликты носят личный характер, а не рабочий.
Эффективное управление конфликтами важно для сохранения талантов. Среди значимых негативных последствий конфликтов - отток кадров. Так считают 37% респондентов из регионов Дальневосточного ФО. При этом 67% российских респондентов отмечают хотя бы одно положительное последствие конфликта для компании, связанное с повышением организационной эффективности. Сам термин “конфликт”, который привычно воспринимается в негативном ключе, на самом деле нейтрален – коннотация зависит от того, стал ли конфликт продуктивным для коллектива. К такому выводу пришли в ходе совместного исследования СберУниверситет и крупнейшей российской платформой онлайн-рекрутинга hh.ru.
29% дальневосточников сообщили, что регулярно сталкиваются с конфликтами на работе. Ещё 54% рассказали, что конфликты случаются, но редко. 17% - никогда не конфликтуют на работе. Чаще всего о наличии конфликтов говорили специалисты из сферы высшего и среднего менеджмента, производства/сервисного обслуживания (43%) и строительства/недвижимости (40%). О редких спорах на работе больше остальных рассказывали представители сфер образование/наука (65%) и юристы (61%).
При этом за последние 1-1,5 года о увеличении числа конфликтов на работе сообщили 33% опрошенных со всей страны. В ходе исследования аналитики эксперты выявили, что 71% конфликтов сфокусирован только на межличностных противоречиях, а не на рабочих задачах. Можно сказать, что рабочие задачи – это лишь фон для межличностного конфликта.
В ходе исследования аналитики эксперты выявили, что 71% конфликтов сфокусирован только на межличностных противоречиях, а не на рабочих задачах. Можно сказать, что рабочие задачи – это лишь фон для межличностного конфликта. Так, самыми популярными ответами на вопрос «На чем чаще все сфокусированы ваши коллеги, которые вступают в конфликт?», стали: желании участников спора доминировать в дискуссии (43%), сделать общие заявления без аргументации (37%), склонность перебивать друг друга, не дослушивая (32%).
64% дальневосточников отмечают хотя бы одно положительное последствие конфликта для компании, связанное с повышением организационной эффективности. Опрошенные, которые указали, что сталкиваются с конфликтом на работе в числе позитивных последствий конфликтов называли лучшее понимание систем, политик и процессов (28%), достижение лучшего решения (29%), улучшение коммуникаций с коллегами и новые идеи (по 23%), более быстрое достижение результатов (16%) и даже выстраивание более доверительных отношений (16%). 33% опрошенных не видели позитивных последствий случившихся конфликтов. Среди популярных ответов были отмечены токсичная рабочая среда (48%), отток кадров (44%) и потеря доверия (43%).
С какими негативными последствиями конфликта на рабочем месте, если таковые имели место, вы сталкивались?
О токсичной рабочей среде как о результате конфликта в коллективе чаще всего говорили специалисты из сферы управления персоналом (65%), маркетологи/PR-специалисты (61%). О потере доверия и испорченных отношениях сообщали преимущественно сотрудники из сферы образования и науки (52%). Помимо этого, представители образования больше остальных говорили об оттоке кадров в организации на фоне конфликтов (48%), с ними также согласились эйчары (47%), специалисты сферы производства/сервисного обслуживания (45%) и маркетологи (ещё 45%).
Исследование также показало, что способность справляться с конфликтом на работе – это красноречивый индикатор удовлетворенности сотрудников. Респонденты, считающие, что они сами «плохо» справляются с конфликтами на работе, низко оценивают своего работодателя (доля тех, кто поставил ему высокую оценку (СSI[1]) 9/10 и 10/10, – всего 3%). Среди высоко оценивающих свои способности управлять конфликтами («очень хорошо») доля высоких оценок работодателю достигает 30%.
Чтобы эффективнее разрешать конфликты в коллективе, по мнению респондентов, нужно уметь прислушиваться к противоположной точке зрения и проговаривать свои позиции до того, как разногласия перерастут в конфликт. Требуется включать эмоциональный интеллект. Слышать, слушать и не переходить на личности – рецепт успеха.
Среди прочих средств регуляции конфликтов респонденты также называли:
- Управление эмоциями
- Использование медиатора для урегулирования отношений в коллективе
- Такое поведение может сказываться на частоте рабочих конфликтов с участием этих групп.
“Убрать эмоциональный компонент из работы невозможно. Он проявляется в любых ситуациях. Поэтому акцент должен быть на умелом разрешении конфликтов, переводе их в конструктивное направление, где каждый выигрывает и находится компромисс. Не всегда получится сделать всех счастливыми, но всё равно нужно позитивное разрешение конфликта, катарсис.
Если конфликт тяжелый, запущенный, то поможет только директивный подход. У руководителя есть власть, которая позволяет запретить конфликт. Хотите выяснять отношения — пожалуйста, но только не в рабочее время, не в рабочем пространстве.”
Максим Киселев, директор по развитию проектов в области лидерских компетенций и мягких навыков в СберУниверситете, PhD, социальная психология (Йельский университет, США), профессор.
“Медиация отличный и очень действенный метод урегулирования конфликтов и споров внутри компании. Но для эффективности рабочего взаимодействия, что непосредственно влияет на эффективность работы, одной лишь медиации бывает недостаточно. Очень важно уметь давать грамотную обратную связь, основанную на свершившихся фактах, а не на оценках. Хорошая новость в том, что медиация позволяет не только урегулировать отдельно взятый конфликт, недопонимание между коллегами и даже между командами, но и опосредованно обучает той самой правильной подаче обратной связи, поскольку сама процедура медиации строится на фактологическом анализе и не предполагает оценочных суждений.
Фото - ru.freepik.com